Bienestar y salud psicológica en el modelo de trabajo híbrido

El progresivo retorno a las oficinas, en este 2021, está experimentando con modelos de trabajo híbrido. Este se da en empresas que por su modelo de negocio y producto, pueden dar continuidad en cierta medida al teletrabajo forzado por la pandemia.

No obstante, la cultura organizacional y los procesos de selección de personal se basan mayormente en un modelo presencial. ¿Cómo gestionar el bienestar de trabajadores/as y sus posibles riesgos psicológicos?

Las empresas que inician una progresiva transición, ordenada, hacia un modelo que permita el trabajo híbrido en la cual se mantengan días de oficina con días de teletrabajo, lo plantean bien como elección del personal o con un cambio directo manteniendo las condiciones adoptadas por la emergencia covid.

Esta elección, o sobrevenida continuidad del teletrabajo, aunque pueda contar con la aceptación de profesionales tiene un aspecto que considerar. ¿Están las personas preparadas para trabajar a distancia sin un análisis de riesgo que considere el impacto psicológico?

La nueva ISO 45003 aporta un sistema de indicadores para atender a la salud psicológica, extrapolables al ámbito de trabajo híbrido. Comprender qué riesgos pueden darse, es necesario para incorporar no solamente medidas sino una cultura organizacional que de por si actúe preventivamente.

Esta situación, especialmente incide en la alta dirección desde liderazgo así como en RRHH. Deben considerarse habilidades para el trabajo híbrido así como competencias en salud psicológica. En el modelo laboral presencial, los flujos de trabajo aun mediados por el uso de tecnología, tienen un efecto mitigador de posibles aspectos psicológicos de cada persona por permitir el encuentro. Sin el componente social que implica compartir espacios, variables personales pueden causar a la persona problemas en su comportamiento y respuesta a las demandas de su cargo.

Salud psicológica: ¿individual o social?

Porqué debería importar a la empresa la salud psicológica es un tema ampliamente abordado. En términos económicos, las afecciones en salud mental más habituales como estrés, ansiedad o depresión, implican por descenso de productividad o baja laboral un coste.

En el plano digital, el salto al vacío de miles de empresas en dotar de tecnología a sus trabajadores, está implicando un alto riesgo de ciberataques. La problemática no estriba en dar un mail corporativo, o acceso al intranet, si no a un desconocimiento de qué implica digitalizar la actividad humana. Combinar en un mismo smartphone o computadora, programas propios, búsquedas personal, comunicaciones empresariales, apps, etc. es un riesgo.

La tensión psicológica de poder recibir mails, o mensajería instantánea, desde diferentes departamentos o clientes, atenta contra un principio clave en el modelo presencial. Ver a la persona, y saber por su lenguaje no verbal en qué estado puede encontrarse y saber cual es el momento (y cómo) dirigirse a ella. El trabajo híbrido, que a priori beneficia a la conciliación, irrumpe ante una falta de preparación sobre cómo diseñar los flujos de trabajo a escala humana y la forma en la cual modular la comunicación.

De igual forma, la información sobre una empresa, la que trasciende hacia la sociedad, clientes o competencia, no solo se comunica desde un departamento. Toda persona vinculada a la empresa, que en redes sociales haga constatar su pertenencia a determinado departamento, se puede convertir en un altavoz sobre qué ocurre internamente al compartir opiniones online. O reflejar estados de ánimo, que directa o indirectamente tengan relación con su posición laboral.

Además, las comunicaciones se están dando por flujos inadecuados como mensajería instantánea, tipo whatsapp, en la cual cualquier información o mensaje puede avivar o generar debates, y estos traspasar las fronteras propias de una comunicación empresarial interna.

Esta condición digital, propia de la sociedad actual, influye en el comportamiento de la empresa y debe ser gestionada. Por esta misma cuestión, el vincular bienestar / salud psicológica, no como un hecho personal, sino como un indicador organizacional adquiere vigencia.

Próximos pasos

Analizar la salud psicológica, incorporarla en procesos de selección y monitorearla como una variable más, puede cruzar la línea de ámbito personal / laboral. Sin embargo, el contexto digital ya lo hace. El smartphone como símbolo del S. XXI en el cual gran parte de la población lo ha adotpado como un apéndice más de su vida personal, social y laboral.

Este 2021 resulta un buen momento para prepararse en analizar nuestra cultura organizacional, previo o durante el integrar modelos de trabajo híbrido. Recomendamos una serie de pasos:

  • Qué conocimiento tenemos de salud psicológica
  • Medidas actuales en prevención de riesgos psicosociales – revisión ISO 45003
  • Análisis de competencia digital individual
  • Plan de Cultura digital de trabajo: premios, recompensas y acompañamiento en el aprendizaje.

Referencias Bienestar y trabajo híbrido

Ponencia Microsoft. Proceso de transformación digital durante la pandemia (#CSMD21)

Norma ISO 45003 – Salud y seguridad psicológica en el trabajo

Well-being in the Workplace | McKinsey & Company

Jornadas III Congreso Salud Mental Digita – 10 a 12 Noviembre www.cibersalud.org 

Leave A Comment

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.